人材紹介などを手掛けるヘイズ・スペシャリスト・リクルートメント・ジャパンは11月21日、世界34カ国・地域でハイスキル人材の労働市場および需給効率を調査した「ヘイズ世界34カ国・地域人材の需給効率調査」の結果を発表した。同調査は、ヘイズ社が英国のオックスフォード・エコノミクスと共同で2012年から行っているもの。

同調査では、労働市場の柔軟性や人材のミスマッチ、賃金の上昇などに関する7つの指標から各国の状況を分析するもの。それぞれの指標を0～10のスコアで評価し、「5.0」が最もバランスのよい状態となる。これが高まるほど人材の確保が難しい状態を指し、低まるほど人材の確保をしやすい状態を示す。

8回目となる19年調査では、調査開始以来初めて総合評価が前回調査と同じ結果（5.4）だった。ほとんどの指標では18年調査と同じスコアとなり、ヘイズ・アジアとヘイズ・ジャパンのマネージング・ディレクターを務めるリチャード・アードリー氏は「調査開始以来、全体のスコアは上昇傾向にあり、人材の確保が難しくなっている傾向にあった。今回その傾向が一服したことは強調するべき結果だ」と話した。一方で、16の国と地域で人材のミスマッチに関するスコアが高まっており、次回以降はまた人材の確保が難しいという結果になる可能性も指摘した。

日本のスコアを見ると、総合評価が18年調査の「5.9」から「6.1」へと上昇した。また、7つある指標のうち5つで18年調査から上昇しており、グローバルな傾向とは逆行し、人材確保の難しさは上昇している。

人材のミスマッチ度はワースト2位
日本の中でも特筆すべき指標は人材のミスマッチについてで、「9.8」となっている。これは調査対象の中でもワースト2位のスコアだ。アジア太平洋地域の各国と比較しても、突出して高いスコアとなっている。ハイスキル人材に対する給与が若干改善されたため前回調査からスコアもやや改善されたが、依然として高水準にとどまっている。

アードリー氏はこの原因について「雇用慣行」を挙げた。テクノロジーの変化が激しい現代において、ハイスキル人材にも速いペースでの変化への対応が求められている。しかし、日本では単一の仕事、役割に囚われたキャリア形成がされがちだ。また、特に中途人材の採用活動はこれまでの経歴や資格を重視して行われている傾向がある。

ビジネスを取り巻く環境は、テクノロジーの進化によって変化のサイクルがどんどん速まっている。こうした中で、日本的な慣行は新しいスキルを習得する必要性を低下させているとアードリー氏は指摘した。それだけでなく国際的な競争力も落ちてしまい、ヘイズ社の発表では、日本企業がIT人材に払っている給与はアジア各国と比較しても若干低い傾向にある。

そこで、アードリー氏は過去の経歴や資格に応じた採用を行うのではなく、変化に耐えうるポテンシャルを持った人材に注目すべきだと提言。コミュニケーションやチームワーク力、共感力といった「ソフト面」での能力にすぐれた人材こそが注目すべき人材だという。ソフト面にすぐれた人材であれば、変化と学習を続けられるからだ。

そのための方策として、履歴書や経歴書を見ないで面接を行う「ブラインドリクルーティング」と呼ばれる方法や、偏見がなく採用できる人を担当者に据えることなども合わせて提言された。また、提言は給与面にも及び、固定給を基本とした制度ではなく、タイムリーに成果が反映されるような制度や、市場をベンチマークとした給与制度の導入などが改善策に挙がった。

一般に、日本企業の採用では一度正社員でなくなったり、年齢を重ねたりする人材は敬遠されがちな傾向があるとされる。一方で、これまでにない経験や知識、立場の人を交えてこそイノベーションや競争力は生まれる可能性が高まる。人手不足が深刻化し、中途採用だけでなく新卒採用でも「即戦力」が求められがちな昨今、日本企業は今一度「ポテンシャル」に立ち返る必要があるのかもしれない。