2018年4月、企業における障害者の法定雇用率が「2.2％」に引き上げられるとともに、精神障害者の雇用義務化がなされた。法定雇用率は段階的に引き上げられてきており、20年度末には2.3％に引き上げられる予定だ。

各企業には法定雇用者数を越える障害者の雇い入れが必要となり、年1回、厚生労働大臣へ雇用状況を報告する義務もある。その一方で、各企業ではなかなか障害者雇用が進んでいない現状がある。厚生労働省発表の「平成30年 障害者雇用状況の集計結果」によると、18年時点で法定雇用率を達成している企業の割合は45.9％にとどまっている。半数以上の企業が達成していないのが現実だ。

企業は法定雇用率のさらなる引き上げに対して、障害者をどのように職場に迎え入れていけばよいのか。障害者の雇用支援を行っているリクルートスタッフィングの飯尾朋子氏に話を聞いた。

そもそも障害者とは
「障害者雇用」とひと口にいっても、まずはどのような障害者がいるのかを知る必要がある。障害者基本法によると、障害者とは「身体障害、知的障害、精神障害（発達障害を含む。）その他の心身の機能の障害（以下「障害」と総称する。）がある者であつて、障害及び社会的障壁により継続的に日常生活又は社会生活に相当な制限を受ける状態にあるもの」と定義されている。

中でも最も多いのが身体障害者だとされ、内閣府の「平成30年版 障害白書」によると、その数は436万人。次いで精神障害者が392万4000人、知的障害者が108万2000人。ただ、飯尾氏によると身体障害者は減少している傾向にあり、精神障害者の求職者が増え始めている。

企業が意識すべきこととは
障害者雇用で企業が意識すべきことは、「業務の切り出し」だという。「『障害者だから』と企業が構えてしまうのではなく、逆に『どういう仕事であればしてもらえるのか』を考えるために、日々の業務を細かく見直していくことが必要だ」と飯尾氏は話す。「日本の業務は伝統的に、各人の業務が明確に分かれていない『メンバーシップ型』。これを、各人の業務が明確化された『ジョブ型』へと移行することができれば、障害者雇用も進むはず」（飯尾氏）。「適材適所」の意識が、障害者雇用を押し進めるカギのようだ。

特に、最近雇用が増えている精神障害者においては「できること」と「できないこと」の分類が重要になる。抱えている障害によって適した業務は千差万別だからだ。「発達障害」を抱える人であれば、「得意分野を生かせる仕事が向いている」、「マルチタスクは苦手だが、狭く深い業務に対する適性が高い」という特徴があり、経理事務や特許事務など、比較的専門的な事務作業が向いているという。

また、身体障害者は、障害を抱える箇所にケアし、設備面に気を配れば健常者と変わらない仕事をこなすことができる。余計な仕事を省き、抱えたハンデが気にならない仕事を切り出すことが重要になるだろう。知的障害者については、業務をよりマニュアル化し、誰にでも分かりやすいフローを構築することが必要になる。

実際に採用する際に意識するべきこと
「業務の切り出し」は採用する以前に企業がやるべきことだが、では実際に採用する際にはどのようなことに意識を向けたほうがよいのだろうか。

「面接のときに気を付けることは、『話し合いの場である』と意識すること」と飯尾氏は話す。どういった配慮事項が必要なのか、あるいはどういう業務だったらできるのか。単に企業側が質問を繰り返すだけではない、お互いの合意形成が必要だという。

採用した後に最も大事になるのは「フォロー体制」だ。一般的な企業では、半期や四半期ごとに評価面談を行うところも多い。そうではなく、短期的なスパンで、何がよくて、何が悪かったのか。また、悪かった点についてはどのように改善すべきなのか、といったことをフィードバックすることが定着のカギになるという。そのためには、普段から上司に相談しやすい環境づくりも必要だ。ある企業では、現場の責任者が常に雇用された障害者の横の席で仕事をし、何かあった際にはすぐ相談でき、職場としても対応できる体制を構築しているという。話し合いの機会も、月に3回ほども設けている。

こうした点を踏まえると、障害者の雇用に必要なのは特別なことではなく、一般的な「業務効率化」にひもづいたものであることが分かる。「障害者雇用」と身構えるのではなく、まずは日ごろの業務見直しをするところから始めてみるのがよさそうだ。