働き方改革関連法を受け、いわゆる大手企業では2020年4月から「同一労働同一賃金」が始まる（中小企業へは21年4月から適用）。しかし、厚生労働省が発表しているガイドラインを見ると、同一労働同一賃金が真の意味で浸透していくにはまだまだ時間がかかりそうだ。労働問題に詳しく、しゅふJOB総研所長を務める川上敬太郎氏が、同一労働同一賃金が浸透していくためのカギを全2回に分けて解説する。前編となる今回は、同一労働同一賃金が浸透している欧米のケースと比較しながら、日本特有の問題点などを探る。
実態は「行き過ぎた格差の是正」
18年に成立した働き方改革関連法の一環で、20年4月から日本でも「同一労働同一賃金」が始まります。しかし、実態を見ると同一労働同一賃金の導入の一歩手前、つまり「不合理な待遇格差の是正」と考えるのが正しそうです。具体的には、正規雇用と呼ばれる働き方と非正規雇用と呼ばれる働き方との間に存在する、待遇格差をなくそうとするものです。
それ自体は歓迎すべきことですが、このまますぐに同一労働同一賃金が実現すると考えるのは早計です。同一労働同一賃金の実現に向けて本格的に動き出した、くらいに捉えてちょうどよいと思います。
そもそも同一労働同一賃金とは、同じ労働であれば同じ賃金を支払う、というシンプルで分かりやすい考え方です。全く同じ仕事をしているのに給与が異なるなんて不公平だ――。そんな不公平を解消しようと、同一労働同一賃金の導入が検討されてきました。
しかし、いざ導入するとなると、事はそう単純ではありません。例えば管理職として入社した社員が、しばらく事業現場で業務を経験するような場合はどうでしょうか。もしその業務を主にアルバイトが行っている場合、同一労働同一賃金の観点から、その間はアルバイトと同じ給与を支払うべき、という理屈も成立しそうです。
では、その管理職が「事業現場のマネジメントをどう改善するか」というテーマを掲げて業務に臨んだとしたらどうでしょうか。業務そのものは同じでも、情報収集や調査などマネジメント業務の一環と見なすことができるかもしれません。一方、中には何のテーマも掲げず、漫然と業務に取り組む管理職もいるかもしれません。その場合、立場は管理職であってもアルバイトと同じか、作業能力次第ではむしろ戦力としてマイナスとなる可能性もあります。この違いを正確に把握するのは大変なことです。
欧米の「同一労働同一賃金」とは異なる
また、同一労働同一賃金が浸透しているとよく言われる欧米と日本とでは、少し事情が違う面があることも把握しておく必要があります。欧米における同一労働同一賃金は、性別や人種など、自分の意思で選択する余地がないような属性上の差別をなくすための規制だといわれています。日本のように、雇用形態の違いによる格差解消を目的とした観点とはニュアンスが異なります。
欧米では職務ごとに企業横断的な賃金相場が形成されています。一方、日本では企業ごとに賃金相場が分断されているのが実情です。同一労働同一賃金を導入できたとしても各企業内でしか適用されず、転職後は同じ職務なのに賃金が変わる、ということが起こりえます。この違いを端的に表すのが、「職能」と「職務」です。日本の人事制度は、職能型だと言われます。
職能とは、その職務をやり遂げる能力のことです。仕事内容ではなく、その人の有している能力を評価しようとするのが職能型の考え方です。日本の企業は、その人が難しい仕事に携わっていようが、簡単な仕事に携わっていようが、仕事内容ではなくその人の能力に対して給与を払います。典型例は年功賃金で、これは「勤続年数が長ければ総合的な能力も比例して上昇するだろう」という考え方にもとづいています。
また、日本の労働組合の基本は企業別組合です。職能型でありながら、各企業に独立して労働組合が機能している形です。そのため、各企業限定の評価制度が個別に発展することになり、企業横断的な労働市場が形成されにくいと言えます。
それに対し、欧米は職務型だとよく言われます。職務とは仕事の内容そのものです。職務型の場合、企業はその人の有する能力ではなく、従事する仕事内容に対して給与を払います。また、欧米の労働組合は企業の垣根を越えて、産業や職業別で横断的に機能しています。そのため、同じ職務であればどの企業でも統一的な評価制度が適用され、企業横断的な労働市場が形成されやすいと言えます。
以上から、日本で同一労働同一賃金を導入して機能させるのであれば、企業横断的な労働市場をどう形成するか、といった「構造そのもの」にメスを入れる必要が出てきます。大変なことですが、日本の雇用労働システムを劇的に変える覚悟を持って取り組まなければ、本当の意味での同一労働同一賃金導入は実現できません。
日本式は「絶対悪」ではない
ただ、気を付けるべきことがあります。同一労働同一賃金の実現を目指すからといって、日本の雇用労働システムを根底から否定する必要はないという点です。日本のシステムは悪く言われることもありますが、メリットもあります。
例えば、日本の失業率は世界の中でも低く推移しています。EU統計局によると、19年10月のEU28カ国失業率平均は6.3％です。最も高いスペインでは14％を超えています。一方、総務省の「労働力調査」によると日本の19年10月の失業率は2.4％。圧倒的に日本の方が失業率は低くなっています。日本の失業率の低さにはさまざまな要因が考えられますが、職能型であることの利点も影響していると思います。
仮に、ある社員の職務をアウトソーシングすることになったとします。職務型の考え方では、その職務がなくなってしまうことは給与を支払う理由が失われることであり、解雇の対象になることを意味します。
しかし職能型の考え方であれば、その人が有する能力に給与を支払うので、企業側はその人ができる別の仕事を社内で手配するべく動きます。有事の際に社内で調整することを基本とする性質は、企業別労働組合の機能ともマッチしています。
これは1つの例ですが、日本の雇用労働システムが必ずしも欧米より劣っているとは一概に言えません。日本のシステムの良い点を生かしながら、欧米の良い点も上手に取り入れるというスタンスが望ましいのだと考えます。
どういったケースが「アウト」になるのか
実際、日本に同一労働同一賃金を導入する際の議論においても、欧米との違いを認識した上で、その利点を日本のシステムにどう取り入れていくかという観点からの検討がなされました。
ただ、雇用労働システムの根幹に関わるテーマだけに、有識者の間でも意見が分かれたようです。喧喧囂囂（けんけんごうごう）の議論と紆余（うよ）曲折を経て、18年12月28日に厚生労働省から発表されたのが同一労働同一賃金ガイドラインです。厚生労働省の公式Webサイトには、次のように記されています。
「本ガイドラインは、正規か非正規かという雇用形態にかかわらない均等・均衡待遇を確保し、同一労働同一賃金の実現に向けて策定するものです。同一企業・団体におけるいわゆる正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間で、待遇差が存在する場合に、いかなる待遇差が不合理なものであり、いかなる待遇差は不合理なものでないのかを示しています」
先にも書いた通り、同一労働同一賃金そのものというよりは、そのためのステップとして不合理な待遇差をなくそうとする内容になっています。有識者の方々が議論の末に絞り出した、苦肉の策だと言えます。ガイドラインの大まかな構成は、基本的な考え方と具体例の2つに分かれています。具体例には問題になる例とならない例が記されており、
（1）基本給
（2）賞与
（3）各種手当
（4）福利厚生
の4つについてまとめられています。1つ抜粋すると、基本給の「問題になる例」として、以下のように書かれています。
（問題となる例）
基本給について、労働者の能力又は経験に応じて支給しているA社において、通常の労働者であるXが有期雇用労働者であるYに比べて多くの経験を有することを理由として、Xに対し、Yよりも基本給を高く支給しているが、Xのこれまでの経験はXの現在の業務に関連性を持たない。
簡単に説明すると、その業務と無関係な経験しかないのに、勤続年数が長い正社員という理由だけで、非正規社員より基本給を高くするのは問題ですよ、ということです。20年4月以降、各企業はこれらの事例に照らし合わせながら不合理な待遇格差が生じないように取り組んでいくことになります。
と、ここまで同一労働同一賃金について書きました。しかし、仮にさまざまな困難を排して同一労働同一賃金を実現できたとしても、実はまだ解決できない問題があります。後編では、「同一労働同一賃金を目指せばそれで良いのか？」という問いについて考えてみたいと思います。
著者プロフィール・川上敬太郎（かわかみけいたろう）
1973年三重県津市生まれ。愛知大学文学部卒業。テンプスタッフ株式会社（当時）、業界専門誌『月刊人材ビジネス』などを経て2010年株式会社ビースタイル入社。2011年より現職。複数社に渡って、事業現場から管理部門までを統括。しゅふJOB総研では、のべ約3万人の“働く主婦層”の声を調査・分析。研究・提言活動では、『ヒトラボ』『人材サービスの公益的発展を考える会』を主宰し、厚生労働省委託事業検討会委員等も務める。NHK『あさイチ』など、メディア出演・コメント多数。男女の双子を含む4児の父。