働き方改革関連法を受け、2020年4月から「同一労働同一賃金」が始まる（中小企業へは21年4月から適用）。しかし、厚生労働省が発表しているガイドラインを見ると、同一労働同一賃金が真の意味で浸透していくにはまだまだ時間がかかりそうだ。労働問題に詳しく、しゅふJOB総研所長を務める川上敬太郎氏が、同一労働同一賃金が浸透していくためのカギを全2回に分けて解説する。
前編では、欧米型の同一労働同一賃金とは異なることや、まだまだ日本では“真”の意味で同一労働同一賃金が浸透しない理由を考察した。後編となる今回は、同一労働同一賃金が浸透した際の「落とし穴」を考察する。
【参考記事】同一労働同一賃金がまだまだ日本で浸透しない、これだけの理由
同一労働同一賃金は「ゴール」ではない
前編では、同一労働同一賃金の概要やその意義、導入の難しさについて書きました。では、同一労働同一賃金さえ実現すればそれで良いのでしょうか？
もし万難を排して実現できたとしても、まだ解決できない問題があります。前編では、管理職とアルバイトが同じ業務に携わっていたらどうかという例を挙げました。では、同じ業務に携わっている人が、同じアルバイトだったら問題ないのでしょうか。この場合も、別の観点から新たな疑問が浮かび上がってきます。
仮にパンを作る仕事だったとします。アルバイトのAさんは、1時間に10個のパンを作ることができます。一方、アルバイトのBさんは1時間に15個のパンを作ることができたとしたら、2人の給与は同じで良いといえるでしょうか。同一労働であれば同一賃金を支払う、という言葉の通り適用すれば、AさんとBさんの給与は同じになります。しかし、成果には1.5倍の差があります。
この観点は重要です。そう考える理由に、短時間勤務で働く人のジレンマがあります。
「同一労働同一賃金」が働く主婦を苦しめる
例えば、仕事と家庭の両立を希望する“働く主婦層”の多くは短時間勤務希望者なので、他の社員よりも早く帰ることになります。しかしながら、早く帰るから必ずしも働きが不十分だ、とは言い切れません。
働く主婦であるCさんが企画職として商品開発に従事している場合を考えてみましょう。短時間にさまざまな情報をインプットし効率的に検討を重ねたCさんのアイデアが、同じ企画職として毎日遅くまで残業していたDさんのアイデアを抑えて採用されたとしたらどうでしょうか。
同じ企画職として同一労働同一賃金を適用した場合、時給換算したCさんとDさんのベース給与は同じです。それだけでなく、毎日遅くまで残業していたDさんの給与の方が残業代の分、総額では高くなります。
仮にDさんが1日平均10時間、Cさんが5時間働いていた場合、同一労働同一賃金だと給与総額の差は倍以上になってしまうのです。理由は明白で、そこに「成果」の概念がないからです。つまり同一労働同一賃金とは、責任の程度や配置変更の範囲を含めて同じ「職務」だと見なされる限り、労働時間の長さが給与総額の多寡を決める働き方なのです。
もちろん、実際にはCさんが帰宅した後、電話応対などCさんとともに対処していた業務をDさんが1人でカバーしていた可能性はあります。そういった負担面は別途考慮する必要はあるかもしれません。しかし、少なくとも企画職として求められる部分においてはCさんの方が優れているはずです。
子どもを迎えに行けない状況を生む
そのため、状況次第では、給与を減らさないよう無理に勤務せざるを得ないという事態も発生してしまいます。例えば、既に有給休暇を使い切ってしまったEさんに、保育園から「子どもが発熱したので迎えに来てほしい」と連絡が入ったとします。
早退した場合、本来の勤務時間に満たない分の給与を減額されることになります。しかしEさんは、その日の予定を翌日以降に上手に振り分け、最終納期に遅れることなく、一度も残業することなくきちんと仕上げることができたとしましょう。それでも早退した日のEさんの給与は、減額されたまま変わりません。
上記のような例は、実際に今も日本中の職場で起きていることです。同一労働同一賃金の考え方だけだと、この状況を解決することはできません。
「だらだら残業」を助長する可能性も
一方、Eさんと同じ職務に従事しているFさんは、毎日残業続きだったとします。残業すれば、当然に残業代がつきます。1日8時間を超えている分は、時給換算で25%が上乗せされます。もしEさんと同じ成果を求められていたFさんが、毎日残業手当をもらいながら職務に従事したにもかかわらず、最終納期に間に合わなかったとしたらどうでしょうか。
それでも、給与の総額を比較すると、早退したEさんよりFさんの方が多くなるはずです。成果部分を人事評価やボーナス査定で考慮してもらえるのであればまだ救われる面もありますが、そうでなければEさんとしては浮かばれないシステムだと思います。
さらに懸念されるのは、給与総額を増やすためにあえて残業しているようなケースです。先の例に挙げたFさんが、もし不必要な残業を繰り返していたり、勤務時間中に無駄なおしゃべりが多かったりしたらどうでしょうか。会社としては不要なコストを払っていることになりますし、周りの人にも悪影響が出てしまうことが懸念されます。
重視すべきは「時間」よりも「成果」
そこで提案したいのが、「同一“成果”同一賃金」という考え方です。文字通り、成果が同じであれば給与も同じにするというものです。同一成果同一賃金であれば、早退を余儀なくされたEさんは、給与を減らさずに済みます。ひょっとすると、それまでに使い切ってしまった有休も残せたかもしれません。そして、おしゃべりばかりのFさんよりも高い給与を得られるはずです。
先に挙げた企画職のCさんの場合も、残業が多いDさんよりもむしろ給与が高くなります。短時間働くだけでも、十分な成果を上げれば高い給与が得られるのです。
しゅふJOB総研で、管理職やマーケティング、法務などのスペシャリストとして短時間勤務を希望する“スマートキャリア”志向の女性に、望ましい給与の支払われ方について調査したことがあります。
すると、「働いた時間にかかわらず成果に応じて支払われる」を選んだ人の比率が、「成果にかかわらず働いた時間に応じて支払われる」を選んだ人の2倍以上という結果でした。
成果に応じた支払いを希望する人のフリーコメントには、「無駄な時間を減らせる」「残業代としての賃金が高くなるなど不公平」「仕事と育児を両立しやすくなる」などの声が寄せられました。時間より成果重視の考え方はまだまだ一般的ではないかもしれませんが、すでに一定のニーズが存在していることが分かります。
「同一労働」と「同一成果」のハイブリッド方式も
しかしながら、同一成果同一賃金の導入は、同一労働同一賃金以上に難しい面があります。例えば「何をもって同じ成果と見なすか」は課題です。同一労働同一賃金においても、何をもって同じ職務と見なすかが難しいのと同様です。成果を明確に定めて比較するためには、誰もが分かるように「いつまでに」「何を」「どのレベルで」仕上げなければならないかを確定する必要があるでしょう。
また、かつて成果主義と呼ばれる評価制度が話題になったものの、機能しなかった苦い過去もあります。さらに、成果だけでドライに給与を決めてしまうと、プロスポーツ選手や芸能人のように、収入の浮き沈みが激しく働く人の生活が不安定になってしまう懸念もあります。
それでも、同一成果同一賃金の考え方を目線の先に置いておくことで、同一労働同一賃金だけでは解消できない課題を克服しようとする道標（みちしるべ）にすることができます。
例えば、生活のための最低保証として同一労働同一賃金をベースとした上で、早退、欠勤時の補填（ほてん）やプラスアルファとしての評価に同一成果同一賃金の考え方を導入するような、ハイブリッド方式も考えられます。
「成果」への投資が最も確実
このようなことをすると「人件費が増えてしまうじゃないか！」と思う人もいるでしょう。しかし、増えるとしたら「成果を出した分」の人件費です。会社と従業員との間で、出してほしい成果の内容をしっかりと合意できていれば、その人件費は成果が出た後に支払われるわけですから、むしろ外れのない確実な投資だと言えます。
もし同一成果同一賃金の考え方を上手に導入することができれば、働く側にとっても雇う側にとっても、大いにメリットがあるのではないでしょうか。働き方改革が進められていますが、同一労働同一賃金をその最終ゴールと見なしてしまうことには違和感があります。雇用労働分野におけるより多くの課題を解決するためには、その先に、同一成果同一賃金を見据えて改革を進める必要があると考えます。
著者プロフィール・川上敬太郎（かわかみけいたろう）
1973年三重県津市生まれ。愛知大学文学部卒業。テンプスタッフ株式会社（当時）、業界専門誌『月刊人材ビジネス』などを経て2010年株式会社ビースタイル入社。2011年より現職。複数社に渡って、事業現場から管理部門までを統括。しゅふJOB総研では、のべ約3万人の“働く主婦層”の声を調査・分析。研究・提言活動では、『ヒトラボ』『人材サービスの公益的発展を考える会』を主宰し、厚生労働省委託事業検討会委員等も務める。NHK『あさイチ』など、メディア出演・コメント多数。男女の双子を含む4児の父。