経歴不問、年収青天井で「転職を考えていない人」を狙ったKDDIのイノベーション人材採用担当者に狙いを聞いた

国籍や年齢といった制限はなく、給与も“青天井”――KDDIが「イノベーション人材採用」と称して行っている求人の内容だ。XR（AR、VR、MRなどの総称）領域や人工知能領域といった先端領域を中心に、KDDIの資産を活用して新規事業を担う人材を採用する、としている。

11月に採用開始を発表してから、既に何件かの応募があるという。イノベーション採用を担当する、KDDI人事本部人財開発部の秋津佳採用グループリーダーと、浦山玄採用グループ課長補佐に狙いを聞いた。

今回が2回目
――イノベーション人材採用は、どういった経緯で開始したのでしょうか。

秋津：当社は2000年以降、電気通信事業で成長してきました。ただ、日本は人口が減少していく時代へと変わってきています。携帯電話は「1人1台」を超えて、1人で2台、あるいは3台持つという人も出てきましたが、今後大幅な成長という意味では難しくなってきました。そこで、新しい事業分野へどんどんと出ていくために、18年から社内の人材だけでなく社外のイノベーティブな発想を持つ人を取り込むことを決めました。

――18年の採用時も、今回のように「XR」と呼ばれる分野や人工知能の分野で募集されていたのでしょうか。

秋津：もともと、分野を狭く絞って募集していたわけではありません。先端技術を扱うベンチャー企業に勤務していると、自由度やスピード感はとても強いものがあると思います。一方で、協業先を探す際などの苦労も多くあるはずです。そこで、大ざっぱに言うとKDDIのスケールや、数多く抱えている資産を活用し、新しいものを作り出せるような人を募集することに決めました。

――前回採用した方は、これまでどういったキャリアを積んできたのでしょうか

浦山：前回採用したメンバーは、もともと広告、映像関連のディレクションに従事していました。その後は決済にかかわるプロジェクトを統括していたそうです。また、仕事以外でも、趣味のような形で映像制作や、人工知能を使ったプロジェクトに携わっていました。

そうした中、あるきっかけがあり当社のイベントに来てもらうことになりました。その場で、技術を用いた新たなビジネス構想を話してもらい、KDDIとしての考えなどもディスカッションすることで、採用までこぎつけました。

潜在層を狙った採用に
――前回はいわゆる「採用活動」という形ではなかったんですね

浦山：そのときのイベントは「KDDI INNOVATION MAKERS」というものです。このイベントの主幹は人事なのですが、「採用イベント」ということを銘打っているものではありません。

「採用イベント感」を出してしまうと、どうしても役職の説明であるとか、面接会みたいな形になってしまいます。そうではなく、KDDIが目指している姿や世界観、また先端領域での事業などを説明することを目的にしているイベントです。

実際、前回採用したメンバーも当初は転職する気がなく、純粋にイベントへの興味を持って情報収集の一環として参加していたそうです。

秋津：前回はキャリア志向の「転職顕在層」を狙うのではなく「潜在層」を狙いました。やはり「顕在層」だと、転職することが前提なので、募集しているポジションに自分がマッチしているかどうかを考えがちです。これまでにないビジネスを創出するためには、ポストではなく「やりたいこと」を中心に据えた人を採りたいと考えていました。ただ「転職したい」と思っている人を狙っていないため、実際に採用できるかは少し心配していました。

ふたを開けてみれば、1人採用することができたのですが、やはりイベント主体だと間口が狭いこともあり、今回は「採用活動」として行うことにしました。ただ、イベントも興味関心を持ってもらうためのフックとして残しています。

――今回はどういった人材から応募が来ているのでしょうか

浦山：レベルが高い、低いというよりも、まずバリエーションの広さを強調したいと思います。年代としては、20代前半～50代までいらっしゃいます。また、学生で在学中にアプリを作っている人や、現在は官公庁に勤めている人まで、本当に幅広いところから応募があります。

採用では、新規事業を立ち上げられる素養があるかどうかや、その事業をKDDIで実現する意味などを重視しています。従って、エントリーシートに書いてあるプランが素晴らしいかどうかというよりも、ディスカッションを通してお互いのゴールイメージをどれだけすり合わせられるかといった点も大事に考えています。

新卒向けに新設した「WILLコース」
イノベーション人材採用以外にも、KDDIはさまざまな人事制度改革を行っている。例えば、「WILLコース」はその1つだ。これは新卒を対象に、初期配属を希望の部署に確約するコースだ。これまでは「総合職」として採用し、入社後に適性を見て配属を決めていたが、WILLコースであれば希望通りの部署へ行くことができる。

秋津氏は「若手の離職率が上がってきているのは否めない」と背景を話す。「『これをやりたい！』と強い思いを持って入社する人も多い。こうした人たちに応えたいと思い、コースを新設した」と秋津氏。文系、理系を問わずさまざまなポストを用意している。今後はWILLコースにひもづくインターンを増やしていきたいという。

求職者に対しては、「自分のやりたいことができそうだし、応募してみよう」という効果を及ぼすだけではなく、採用する側も「自分の部署に来る人なんだな」という考えを持ち、より真剣に面接などに臨むというよい効果も出てきている。

また、19年からは、専門性を持ったスペシャリストとしてキャリアアップしていくコースを新設した。従来は一線を離れ、管理職としてキャリアアップしていくのが基本だった。どういったキャリアパスを選択するかを個人にゆだねることで、自律的かつ責任感を持ったキャリア構築を促進していく。

他にも、イノベーション人材と似たもので「革新担当部長」というポストの採用も行っている。これは、新規事業を「担当者」として引き受けるイノベーション人材とは異なり、部門の責任者として事業戦略の推進を担うポストだ。

このように数々の改革を実行する裏には、18年に社長へ就任した高橋誠氏の意向もある。「高橋も、人事の重要性は重々感じているようで、新たな中期経営計画には初めて人事計画が盛り込まれた」と秋津氏は話す。

20年には5Gが商用化があり、KDDIにとっては大きな追い風になるはず。新たな人事制度とともに、どのような成長軌道を描いていくのだろうか。